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        職業病危害崗位工作多年 離職前須做職業健康檢查嗎?
        時間:2020-04-26 來源:中工網

        職工曾在職業病危害崗位工作數年,調整崗位前已經進行了職業健康檢查,之后至沒有職業病危害崗位工作;職工在新崗位“不能勝任工作”,用人單位解除勞動合同。職工離職前是否是還必須做職業健康檢查?如果沒有進行職業健康檢查,用人單位是否構成違法解除勞動合同?2019年6月,對邢臺的某企業一起勞動爭議案,省高級人民法院作出民事再審裁定,駁回了職工一方的申請,可以說對上述問題給出明確答案。

        ■案情:體檢后調整崗位 新崗位不能勝任

        2012年11月,曹某與某公司簽訂勞動合同書,約定月工資4500元,實行標準工時制度。2014年3月起,經過勞動行政機關批準,曹某的崗位實行不定時工作制。2015年11月,雙方簽訂勞動合同書,約定勞動合同期限三年,月工資5180元。

        2017年5月24日,某公司對曹某進行了職業健康檢查,結果為未發現疑似職業病情況。2017年7月曹某崗位變更為非接觸職業病危害崗位。

        曹某在2017年的中期績效跟蹤被認定為需要改進,即不勝任工作。某公司多次對其進行培訓、輔導,但其仍不能勝任工作。公司將解除合同的理由通知工會,在征求工會意見后,2018年1月8日,某公司通知曹某于2018年1月12日解除勞動關系。

        曹某為索要加班費、違法解除勞動合同賠償金等要求,向當地勞動人事爭議仲裁機構申請勞動仲裁。仲裁機構作出裁決后,曹某仍不服。

        ■一審:加班費應支付 單位辭退合法

        曹某向一審邢臺縣人民法院提起民事訴訟,請求判令某公司支付加班費18964.2元、2017年獎金18000元、一個月工資11977.4元、違法解除勞動合同賠償金131751.4元、補充養老保險等。

        關于加班費。一審認為,曹某加班,公司應支付加班費。曹某2013年、2014年加班費共計3621元,某公司應支付。曹某已支取2015年加班費2065元,故某公司不應再支付曹某2015年加班費。

        關于勞動合同解除。一審認為,曹某要求某公司支付一個月工資的解除勞動關系代通知金的訴訟請求應予支持,數額應為5790元。2017年5月24日,某公司已對曹某進行職業健康檢查,未發現疑似職業病情況。因曹某2017年度績效考核不能勝任工作,某公司解除勞動合同為依法解除,曹某要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求,一審法院不予支持。

        曹某已支取2017年度獎金2895元,曹某要求某公司支付2017年獎金18000元無事實與法律依據,對曹某該項請求一審法院不予支持。

        邢臺縣人民法院作出(2018)冀0521民初530號民事判決書,一審判決:某公司支付曹某加班費、解除勞動關系代通知金共計9411元。二、駁回曹某的其他訴訟請求。三、駁回某公司的訴訟請求。

        ■二審:培訓后不勝任 解除程序合法

        某公司上訴請求,依法撤銷一審判決書,改判不支付加班費3621元。稱,曹某自2012年11月12日至2014年3月2日實行的是標準工時制。自2014年3月3日至今,某公司經邢臺縣人力資源和社會保障局審批,已對曹某的工作崗位實行不定時工作制,故自2014年3月3日后,不應再支付曹某的加班費。

        曹某不服上訴,請求改判支持其一審訴訟請求。曹某上訴稱,其工作崗位為維修計劃員。2012年11月22日,某公司出具勞動合同職業病危害因素告知書。解除合同前,某公司未告知曹某考核依據、考核程序和考核結果。曹某未收到過因不能勝任工作需要培訓的通知。也未參加過任何不能勝任工作的培訓,解除合同時,某公司未通知曹某進行“離崗前”職業健康檢查。某公司未提交認定曹某不能勝任工作的勞動制度,未提交職工代表大會討論、與職工代表協商及向職工公示勞動制度的記錄。

        二審期間,當事人沒有提交新證據,對一審法院查明的事實,二審法院予以認可。

        關于支付賠償金是否應予支持的問題。二審法院認為,某公司根據公司績效管理的有關規定,認定曹某在相關的專業技能、工作態度、合作協調能力等方面需要改進,公司對其制定績效改進計劃,安排對其培訓,經培訓后公司認為曹某仍不能達到公司要求,且將單方解除勞動合同的理由通知工會,并將解除勞動合同的決定通知工會。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第二項的規定,某公司與曹某解除勞動合同,程序合法,不構成違法解除勞動合同。因此,曹某要求某公司支付賠償金的請求,不予支持。

        加班費應如何計算,是否應予支持。二審法院認為,曹某在某公司建立勞動關系期間加班,某公司應支付加班費。曹某于2013年周六日加班6天、周五加班1天,加班費為(6天×2+1天×1.5)×4500÷21.75天=2793元。2014年周六日加班2天加班費為2天×2×4500÷21.75天=828元。2015年加班費已經領取,2017年曹某年休假天數13.5天,超過了法定年休假天數5天。2015年、2017年曹某的年加班費,某公司不再支付。一審認定某公司支付曹某2013年、2014年加班費共計3621元并無不當。

        2018年11月15日,邢臺市中級人民法院作出(2018)冀05民終2823號民事判決書,二審判決如下:駁回上訴,維持原判。

        ■申請再審:認可執行單位安排 主張離崗體檢不成立

        曹某因不服二審判決,向省高級人民法院申請再審。

        曹某主要稱,一是,認定某公司單方解除勞動合同合法的事實證據不足。其主要依據:1.2017年5月份改進計劃。2.職業培訓記錄。3.2017年年終考核結果。均不能證明某公司的勞動制度合法及曹某不能勝任工作。二是,某公司解除勞動合同時,未通知曹某進行離崗前職業健康檢查,違反了勞動合同法第42條規定。最高人民法院指導案例18號與本案事實類似,審理時應當參考。

        省法院經審查認為,某公司提交了2017年5月27日績效改進計劃,曹某對該績效計劃真實性沒有異議。該計劃內容顯示曹某在崗位技能、工作能力及部門服務意識等方面均需要改進,并為其安排相應培訓。某公司提交的培訓記錄亦能證明曹某按照計劃參加公司組織的培訓學習,但2017年年終考核評估結果曹某仍為尚需改進。某公司解除與曹某勞動合同,不違反法律規定。兩審法院未支持曹某主張某公司違法解除勞動合同,并無不當。因曹某已于2017年5月進行職業健康檢查,未發現患有職業病情況,且同年7月曹某崗位已變更為非接觸職業病危害崗位,故曹某主張離崗前未進行職業健康檢查違反法律規定的理由,不能成立。

        2019年6月20日,河北省高級人民法院作出(2019)冀民申4291號民事裁定書,裁定如下:駁回曹某的再審申請。


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